Unsere Stellungnahme betrifft die Grundsätze.

1. Ausgangslage
Keine Anmerkungen.

2. Vorgehen und Gültigkeit
Die Auswahl der Themenschwerpunkte bejahen wir, wobei wir insbesondere zu den Anstellungsbedingungen einige Anmerkungen haben.
Wir begrüssen den Einbezug der Personalverantwortlichen aus den verschiedenen Direktionen und damit auch den Schritt in Richtung einer Harmonisierung unter den verschiedenen «Playern».
Ein einheitlich geführtes Personalwesen in allen Direktionen, welches wo immer möglich die gleichen Standards anwendet, wäre dringend nötig.

3. Ergebnisse der Vernehmlassung
Keine Bemerkungen.

4. Strategische Handlungsfelder
Auch hier begrüssen wir die angestrebte Teamarbeit, welche direktionsübergreifende Lösungen ermöglicht.

4.1 HR-Geschäftsmodell
Die Überprüfung durch einen externen Auftragnehmer (mit einer möglichst objektiven, unabhängigen und neutralen Prüfung) und in Zusammenarbeit mit der Finanzdirektion erscheint uns geeignet, um die bestehenden Ungleichheiten zu beseitigen und die Notwendigkeiten des Handelns zu definieren.
Die Zielsetzung, die uneinheitliche Rechtsanwendung zu beheben und die Digitalisierung für eine leistungsstarke, zukunftsgerichtete HR-Organisation zu nutzen, ist richtig.

Wichtig ist uns dabei, dass nicht primär Sparpotential gesucht wird, sondern die Apsekte Qualität, wirtschaftliche Leistungserbringung, Effizienz und Kundenorientierung im Mittelpunkt bleiben. Eine Aufteilung in zentrale und wo nötig in dezentrale Aufgaben ist zu befürworten.

4.2 Anstellungsbedingungen
Wir anerkennen, dass beim Personalgesetz ein Handlungsspielraum durchaus gegeben ist. Hingegen werden wir uns mit allen Mitteln dagegen wehren, wenn einseitig Anstellungsbedingungen, Kündigungsfristen, Dienstaltersgeschenke, Lohnfortzahlungen und Abfindungen ohne entsprechende Gegenleistungen gestrichen werden sollen.

Wir anerkennen, dass der Kanton Zürich (zumindest in der Theorie, wie z.B. Bewährungsfristen) teilweise bessere Bedingungen als das Obligationenrecht bietet. Andererseits bestehen auch Rückstände gegenüber der Privatwirtschaft (z.B. KZGV 720 Tage mit Übertrittsrecht). Nicht vergessen werden darf, dass die Sozialpartner dem Personalgesetz und der Abschaffung des Beamtenstatus nur zustimmten haben, weil damals für die Zukunft die bestehenden Rechte zugesichert wurden.

Entsprechend werden wir im Rahmen der Mitarbeit als Sozialpartner dahingehend mitwirken, dass im Rahmen einer Gesamtvorlage und Gesamtschau für die Mitarbeitenden als Ganzes keine Nachteile entstehen.

4.3 Arbeitgebermarketing
Das Bestreben, sich als «Arbeitgeber Kanton Zürich» zu profilieren, begrüssen wir. Das ist auch für das Personal eine Verbesserung und zur Behebung des Fachkräftemangels hilfreich.

Einheitliche Kompetenzmodelle sind eine Möglichkeit zur einheitlichen Beurteilung von neuem Personal.

4.4 HR IT
Keine Anmerkungen.

4.5 Datenerhebung Logib
Die Erfassung der Daten für neue Mitarbeitende und die aufwändige Nacherfassung der aktiven Mitarbeitenden ist arbeits- und kostenintensiv, aber eine wichtige Grundlage für die zukünftige HR-Arbeit.

5. Kosten und Stellenbedarf Die aus allen Aktivitäten zu erwartenden Kosten beurteilen wir als zu optimistisch, was aber nichts daran ändert, dass diese notwendig sind, auch wenn ein Mehrbedarf am Schluss resultiert.

Die beantragten zwei neuen Stellen für das Personalamt, befristet auf vier Jahre, scheinen notwendig und wir gratulieren, wenn diese Arbeiten in dieser Zeit tatsächlich abgeschlossen werden können.

Gerne hoffen wir, mit unseren Ausführungen in Bezug auf die weitere Projektarbeit Hinweise gegeben zu haben und wir werden die zukünftige Entwicklung aufmerksam mitverfolgen.