Vernehmlassung: Stellungnahme zu den Personalreglementen der kantonalen Spitäler (USZ, KSW, PUK, ipw)

Es wird referenziert auf das Personalreglement des USZ (PR-USZ):

Zu § 1 Abs. 2 (aufgehoben) Geltungsbereich

Angesichts der Tatsache, dass die Anstaltsgesetzgebungen (§ 13 USZG, §12 KSWG, § 17 PUKG und § 16 ipwg vorsehen, dass die Arbeitsverhältnisse öffentlich-rechtlich sind und grundsätzlich das kantonale Personalrecht anwendbar ist, soweit die Personalreglemente nichts aus betrieblichen Gründen abweichen, kann diese Bestimmung nicht einfach gestrichen werden.

Es mag eine Wiederholung der genannten gesetzlichen Bestimmungen sein, aber für das Verständnis der Mitarbeitenden, die sie beratenen Personen etc., vereinfacht die Beibehaltung dieser Bestimmung das sich zu Recht finden im Normendschungel. Dies umso mehr, als die vorliegenden Reglemente noch bei weitem nicht in die Tiefe der kantonalen Bestimmungen gehen und dort unzählige materielle Bestimmungen weiterhin Geltung haben.

Der bisherige § 1 Abs. 2 ist wieder aufzunehmen.

 

Zu § 1 Abs. 3 (aufgehoben) Geltungsbereich

Auch der Vorbehalt auf abweichende Bestimmung in Gesamtarbeitsverträgen wird aufgehoben. Es ist aber so, dass ein nach wie vor gültiger GAV für die Assistenzärzt*innen vorhanden ist. Bis dato liegen weder Kündigungen, noch Vorschläge für eine Neuverhandlung vor, für welche der VSAO Zürich nach Meinung der VPV durchaus offen wäre. Entsprechend hat ein Vorbehalt stehen zu bleiben, dass abweichende Bestimmungen von Gesamtarbeitsverträgen zu berücksichtigen sind bzw. vorgehen.

Zu § 3 Zuständigkeiten Spitalrat

Zu Abs. 1 lit. f (Anerkennung von Personalverbänden…)

Hier erfolgt eine Beschränkung der Anerkennung von Personalverbänden einzig auf die Funktion Verhandlungspartner von Gesamtarbeitsverträgen.
Diese Einschränkung ist nicht zielführend.

Es müsste heissen:

Die Anerkennung von Personalverbänden als Verhandlungspartner in allen das Personal betreffenden Angelegenheiten. Anerkannt werden alle vom Kanton Zürich anerkannten Verbände.

Es fehlt zudem eine Regelung, wer für allfällige GAV-Verhandlungen zuständig ist. Eine solche ist aufzunehmen.

 

Abs. 2 lit. c (Inkonvenienz-Zulagen)

Die Einschränkung, dass die Inkonvenienz-Zulage nicht mehr als dem Dreifachen des kantonalen Stundenansatzes betragen darf, ist unnötig limitierend. Sollen neue Arbeitszeitmodelle ermöglicht werden, müssen unattraktive Dienste - häufig auch Dienste mit erhöhter gesundheitlicher Belastung - über die Entschädigung attraktiver gestaltet werden. Nur so kann dem Personalmangel entgegengewirkt werden.

 

Abs. 2 lit. d (Beiträge Verpflegung, Abonnemente öffentlicher Verkehr für Mitarbeitende an mehreren Standorten)

Es ist nicht einsehbar, warum es Sonderregelungen für Mitarbeitende an verschiedenen Standorten braucht: Verpflegen müssen sich Alle Mitarbeitenden und Alle erhalten dafür eine Vergütung, unabhängig, wo sie sich befinden. Mehraufwendungen für den öffentlichen Verkehr können via Spesen problemlos gehandhabt werden.

Erfahrungsgemäss werden solche Regelungen später auch verwendet, um z.B. dem Verwaltungskader, welches gelegentlich an anderen Standorten Sitzungen abhält, Generalabonnemente als zusätzlichen Lohnbestandteil zu bezahlen.

Diese Regelung öffnet einer willkürlichen Ungleichbehandlung Tür und Tor.
Entweder man streicht sie ganz oder nimmt die Beschränkung auf „Mitarbeitende, welche an mehreren Standorten tätig sind“, raus.

 

Zu Abs. 2 lit. e (Zuständigkeit Festlegung Bewährungsfrist, Abfindung für Personal mit Patientenkontakt).

Dem Spitalrat wird umfassende gesetzgeberische Kompetenz eingeräumt, um „Personal mit Patientenkontakt“ betreffend Bewährungsfrist und Abfindung anders zu behandeln als das übrige Personal.

Dies ist aus folgenden Gründen unhaltbar:

• Personal mit Patientenkontakt:
  Dieser Begriff ist mehr als unklar: Auch die Hotellerie, die Reinigungskräfte, die Fachleute Radiologie etc. etc. kommen in Kontakt mit Patienten.
  Andere Angestellte haben keine direkten Kontakt mit Patienten aber deren Arbeit hat ebenfalls Auswirkungen auf die „Patientensicherheit“, z.B. Sterilisation, Küche (Hygiene, Verwechslungen) etc. etc.
  
  
• Das kantonale Personalrecht wird bekanntlich bereits revidiert: Die Abfindungssumme wird herabgesetzt auf maximal 9 Monate, das Einräumen einer Bewährungsfrist wird durch eine Verwarnung ersetzt. Der Kantonsrat hat die Abänderungen von § 19 und 26 PG im Dezember 2020 beschlossen, aktuell wird die Vollzugsverordnung dazu überarbeitet.
  
  Es ist unnötig, dass die Spitäler hier vorpreschen und es rechtfertigt sich nicht, künstliche Kategorien zu schaffen.
  
  
• Eine vorgängige Verwarnung und eine Form von Bewährung widerspiegelt das verfassungsmässige Gebot der Willkürfreiheit. Dieser Grundsatz des öffentlichen Personalrechtes kann nicht vollständig umgangen werden. Es kommt dazu, dass das kantonale Personalrecht bereits einen Ausnahmetatbestand kennt, wonach nicht immer eine Bewährungsfrist angesetzt werde muss.
  
  
• Eine Abfindung muss nur in Fällen unverschuldeter (unfreiwilliger, also gegen den Willen des Betroffenen) Entlassung bezahlt werden. Welche Fälle sollten dies sein, welche hier angedacht sind?
  Dass man gesuchten Ärzten und gesuchten Pflegefachleuten eine Abfindung bezahlen muss, weil sie unverschuldet gekündigt werden, kann sich einzig auf gesundheitliche oder strukturelle Kündigungen beziehen.
  Bei Kündigung aus gesundheitlichen Gründen haben die Betreffenden gerade keine Anschlusslösung und es erstaunt, dass gefragte Berufsleute bei Trennung aus organisatorischen Gründen keine andere Anstellung in den Betrieben geboten werden kann.
  
  
• Vom Personalrecht des Kantons kann gemäss der gesetzgeberischen Intention nur wie folgt abgewichen werden:
  „Das Personalreglement kann von den für das Staatspersonal geltenden Bestimmungen abweichen, soweit dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist“
  
  Dass Ärzte oder diplomierte Pflegefachleute oder auch andere Gesundheitsberufe aktuell generell gute Arbeitsmarktchancen haben, ist kein betrieblicher Grund.
  
  

Abs. 2 lit. e ist zu streichen.

Zu Abs. 2 lit. e (Festlegung Sozialpläne)

Es ist eher dreist, wenn in den Vernehmlassungsunterlagen die Rede davon ist, dass „die Marksituation für die Mitarbeitenden aller Art im Spitalwesen sehr anders als in anderen Märkten ist“.

Wie bereits ausgeführt, sind nur die Arbeitsmarktchancen von Ärzteschaft und Pflege und teilweise medizinischen Fachpersonen sehr gut. Vom restlichen Personal kann dies nicht behauptet werden.

Ein Sozialplan erfolgt bei einem grösseren Stellenabbau:
Das Szenario, dass Stellen für hochgesuchte Leute in grösserer Zahl abgebaut werden müssen, ist sehr hypothetisch.
Es liegen keine „betrieblichen Gründe“ vor, welche dieses Abweichen vom Personalgesetz rechtfertigen.

§ 27 Das Personalgesetz sieht zwingend vor, dass bei Sozialplänen die Sozialpartner beizuziehen sind. Das ist auch gelebte Praxis. Die Vereinigten Personalverbände haben seit Jahren bei allen Sozialplänen mitgewirkt und diese begutachtet und vor der Verabschiedung durch den Regierungsrat dazu äussern können.

Es gibt keinen Grund, davon abzuweichen. Es scheint, als sei dies vergessen worden, jedenfalls finden sich keine Erklärungen dazu in den Vernehmlassungsunterlagen.

Die Bestimmung sollte daher lauten:

„……von Sozialplänen gemäss § 27 Personalgesetz unter Beizug der Personalverbände.

Zu § 7 Abs. 2 lit. b und Abs. 3 und Abs. 4 - Dauer Arbeitsverhältnis

 

Die Vereinigten Personalverbände schliessen sich den Forderungen des VSAO an und verweisen auf deren Vernehmlassung.

Die vom VSAO erwähnte Problematik der Diskriminierung von Schwangeren und Müttern ist den Vereinigten Personalverbänden ebenfalls seit Jahren bekannt und wurde seit Jahren immer wieder thematisiert. Die VPV schliessen sich daher auch diesem Anliegen des VSAO vollumfänglich an.

Dass kein sachlicher Grund für befristete Oberarztstellen besteht (ausser bei Drittmittelstellen) versteht sich ebenfalls von selbst.

 

Zu § 9 Abs. 1 und 3 - Anstellung nach der ordentlichen Pensionierung

Die Bestimmung ist auf Fachkräftemangel zu beschränken, andernfalls werden auch Mitglieder der Spitaldirektion oder sonstiges Verwaltungskader weiter beschäftigt, was nicht im Interesse einer Organisation bzw. der Öffentlichkeit liegt. Der Mangel muss objektiv vorhanden sein. Es kommt dazu, dass die Öffnung bis auf das 70 Altersjahr hoch ist, gerade angesichts der Patientensicherheit. Es ist daher zu gewährleisten, dass jährlich neu entschieden und evaluiert wird.

Die Bestimmung muss daher lauten:

„Bei ausgewiesenem Fachkräftemangel ist eine Verlängerung bis zur Erreichung des 70 Altersjahres…möglich. Dies jedoch nur mittels jeweils auf ein Jahr befristeten Verträgen.

 

Zu § 11 (Lohnentwicklung)

Die Spitäler sind noch immer für die Mehrheit ihres Personals (ausgenommen Ärzte) an die kantonalen Einstufungs- und Lohntabellen gebunden.

Es rechtfertigt sich daher, die dem kantonalen Personal zustehende Lohnentwicklung (Teuerung) und Beförderungsquote ebenfalls grundsätzlich nachzuvollziehen und das Personal der Spitäler nicht schlechter zu stellen. Eine grundsätzliche Schlechterstellung, vor allem des nicht gesundheitlichen Personals mit den kantonalen Angestellten, rechtfertigt sich angesichts der sonstigen Bindung an die personalrechtlichen Bestimmungen nicht.

Die Bestimmung muss daher wie folgt lauten:

Abs. 2: Die Lohnentwicklung, namentlich Teuerung und Mittel für Beförderungen entsprechen grundsätzlich der Lohnentwicklung des kantonalen Personals. Der Spitalrat orientiert sich zusätzlich am Arbeitsmarkt, im Gesundheitswesen und an der finanziellen Mitteln des Spitals.

 

Zu § 12 Variabler Lohnbestandteil für Spitaldirektion und mit öffentlich-rechtlichem Vertrag angestellten Personen.

Die Vernehmlassungsunterlagen bleiben jede Erklärung schuldig, welche Personengruppe mit öffentlich-rechtlichem Vertrag angestellt werden soll.

Mit der neuen Bestimmung soll von den kantonalen Lohntabellen weiter nach oben abgewichen werden können, da die bisherigen Beschränkungen des variablen Lohnanteils wegfallen.

Dieses Ansinnen verdient angesichts der Bindung an das kantonale Lohnsystem keinen Schutz. Es ist nicht nachgewiesen, dass es schwierig ist, auf dem Arbeitsmarkt Direktionsmitglieder für den bisher möglichen Lohn zu finden.

Diese Bestimmung ist zu streichen.

 

Zu § 23 weitere Arbeitsergebnisse

Es muss klargestellt werden, dass Unterlagen welche im Rahmen von Forschung erstellt wurden, den Forschenden ausgehändigt oder der Zugang weiterhin gewährleistet wird.